Тайная дискриминация при найме хуже явной

«Главный бухгалтер от 35 до 45 лет», «помощник администратора в крупной фирме, аккуратная привлекательная женщина от 23 до 40 лет», «начальник отдела ценных бумаг, мужчина от 28 лет». Нет, это не записки в блокноте социолога, а обычные явления о найме в газетах.

Если бы подобные объявления появились в американских газетах, их авторы были бы озабочены не поиском персонала, а отражением юридических атак со стороны разного рода общественных организаций, непривлекательных женщин, пожилых бухгалтеров и просто искателей легких денег. В России рекрутеры хотя и протестуют против дискриминации соискателей, но ничего не могут поделать: через предпочтения работодателей им перешагнуть трудно.

Более того, некоторые российские эксперты по рынку труда считают, что открытая дискриминация честнее по отношению к соискателям, чем обтекаемые объявления: ведь при личной встрече работодатель всегда может придумать благовидный предлог для отказа или просто сказать: «Мы вам позвоним» - и не позвонить.

В октябре 1996 года Ассоциация рекрутинговых агентств приняла Кодекс консультантов по подбору персонала. Его 10-й пункт гласит: «При отборе персонала не допускать дискриминации по расовым, возрастным, половым и национальным признакам и политическим убеждениям». Участники конференции рекрутеров долго спорили по поводу этого пункта. Особенно бурные дебаты шли о том, допустимы ли возрастные ограничения. «Пункт о том, что не должно быть, приняли скрипя сердце, вспоминает один из участников конференции, - однако, все равно возраст нет-нет да и указывается в объявлении. У ассоциации нет механизма, чтобы штрафовать или исключать членов».

Анатолий, прежде чем устроиться инженером в РАО ЕЭС, искал работу в течение года. Наниматели, по объявлениям которых он обращался, с большим интересом выспрашивали по телефону о его послужном списке. Однако их восхищение испарялось, когда инженер сообщал, что ему 50 лет. «Мы с вами обязательно свяжемся, вы отличный специалист», - говорили они и исчезали навсегда. Анатолий до сих пор с горечью вспоминает эти разговоры.

Точку зрения работодателей можно понять. «Как я возьму на работу 40-летнего человека, если самому старшему начальнику отдела 28 лет?! Начнутся склоки, интриги… Знаем, проходили». «Ограничение, я думаю, это элементарный здравый смысл и забота о здоровых отношениях в коллективе», говорит руководитель торговой фирмы, разыскивавший через объявление в газете «Из рук в руки» «помощника менеджера по продажам от 25 до 27 лет».

Однако, устанавливая жесткие возрастные ограничения, работодатели нередко находятся в плену стереотипов – они сами не знают, чего хотят. В процессе отбора кандидатов они иногда понимают, что ошибались.

Как-то в школу менеджеров пришел заказ на агентов по недвижимости в возрасте от 20 до 27 лет. Когда работодателя спросили, можно ли представить кандидата 28 лет, последовало категоричное «нет». В итоге они взяли 42-летнего соискателя.

Российскому рынку труда не чужда и дискриминация по половому признаку. Ирина Л., в настоящее время домохозяйка, проходила интервью на позицию заместителя главного бухгалтера в маркетинговом агентстве. Параллельно с ней рассматривалась кандидатура молодого человека. Хотя по всем формальным показателям Ирина больше соответствовала требованиям, работу получил менее опытный и менее образованный человек, способный всех «построить», железной рукой навести порядок в отделе. Хрупкая женщина на эту роль никак не подходила. У меня такое впечатление, что не обошлось без стереотипа «раз начальник, значит мужчина», - говорит она. Четкие ограничения по полу (только женский) и по типу внешности (привлекательная, только европейская и т.д.), по идее, должны навести соискателей на мысль о том, что от работника будут требоваться не только профессиональные услуги. Иначе, как можно объяснить, например, программу прошлогоднего конкурса-дефиле, в котором приняли участие 150 кандидаток на позиции ассистента, секретаря и машинистки. Чтобы получить предложения о работе, участницы должны были демонстрировать на сцене грацию и вечерние платья. В качестве представления рабочих навыков они в красках расписывали, как именно они выставят за дверь назойливого посетителя.

Объяснения работодателей, почему они указывают в объявлениях пол, звучат куда менее логично, чем оправдания возрастных ограничений, а иногда и просто абсурдно. «В объявлении о поиске секретаря приемной мы указывали желаемый пол – женский, потому что молодой человек на такую должность вряд ли пойдет», - говорит менеджер по работе с персоналом крупной компании. Но раз мужчины и так не откликнулись бы на объявление, зачем вообще было заводить речь о половой принадлежности кандидатов? Помимо возрастной и половой существует еще немало форм дискриминации. Работодатели не любят кандидатов с большими семьями, опасаясь, что семейные дела послужат сотруднику благовидным основанием для просьбы о повышении жалования или для отказа от командировки. Работодатели редко формулируют эту боязни сразу. А когда агентство подбирает пять кандидатов и показывает клиенту их резюме, то он может сказать: «Трое детей, знаете ли многовато». Такая реприза, конечно, неприятна.

Компании оговаривают с рекрутерами и национальность будущих кандидатов. Правда, стесняясь, делают это завуалированно, изобретают всяческие эвфемизмы – говорят, к примеру, об «урожденных гражданах России». Например, очень боятся уроженцев Кавказа, потому что понимают, что в будущем они перетянут к себе в компанию всех своих родственников. Был также случай, когда приемлемому во всех отношениях кандидату отказали только потому, что он был поклонником Владимира Жириновского. Правда, по словам эксперта, кандидат уж очень беззастенчиво демонстрировал на интервью свои политические пристрастия.

Сотрудники агентств по найму признают, что им трудно идти наперекор желаниям нанимателей, ведь бизнес есть бизнес, и в нем действует золотое правило: «Клиент всегда прав». Работодатели еще в частном разговоре дают понять рукрутерам, кто им нужен – мужчина или женщина, 20 или 40 лет. Рекрутеру конечно, трудно встать в позу и заявить: «Зачем вы заказали секретаря-женщину? А я вам мужчину подберу с таким же успехом!». А уж соискателю и подавно трудно развеять предрассудки работодателя. Лишь очень уверенный в себе кандидат может претендовать на должность, если он не соответствует указанным в объявлении признакам. В некотором смысле даже лучше, если работодатель, не стесняясь говорит о своих предпочтениях. Объявление о вакансии может быть составлено вполне «политически корректно», но демократизм многих работодателей не простирается дальше газетного листа. По мнению экспертов, доверчивые соискатели просто рискуют потерять массу времени, обзванивая таких «лояльных» работодателей. В конце концов они все равно получат от большинства отказы под благовидными предлогами.

«Они потеряют больше времени, звоня по всем объявлениям подряд», - уверена директор кадрового агентства. По ее мнению, уточнения в объявлениях вовсе не являются дискриминационными, а, наоборот, четче обрисовывают позицию. «Это все равно что указывать в объявлении, какой вуз предпочтительнее, ведь против этой оговорки никто не возражает», – добавила она.

630087, Россия, Новосибирск, пр.Карла Маркса, 30/1 Copyright c 2004-2016